BLOGOSFERA
Ciljevi i entuzijazam
  • Moj jedini posao, kao menadžera, je da budem efikasan.
  • Da bih bio efikasan moram imati definisane ciljeve.
  • Da bih postigao ciljeve moram raspolagati resursima, informacijama i imati strategiju ostvarivanja ciljeva.
  • Da bih opravdao utrošene resurse moram postići ciljeve.

Da biste znali da li ste uspešni u biznisu, morate zadati ciljeve i vremenski rok ispunjenja ciljeva. Ne možemo se koristiti strategijom ispunjenja ciljeva ako prethodno nismo difenisali tačan datum postizanja ciljeva, zato što je ispunjen cilj sa velikim zakašnjenjem zapravo neispunjen a naš rad se smatra neefektivnim i još manje efikasnim.

Grupa A: Menadžeri u ovim grupama su snažno motivisali svoje, ali bez preciznih ciljeva.

Grupa B: Menadžeri su rukovodili svojim ljudima, ali sa precizno definisanim ciljevima.

Zapažanja su sledeća:

  1. Stepen participacije je bio identičan
  2. Stimulacija učesnika je bila istovetna
  3. Stil rukovođenja je bio identičan od strane svih menadžera
  4. Grupa B je iskazala entuzijazam, dok je grupa I iskazala frustraciju

Zaključak:

Participacija podređenih je potrebna i poželjna, ali mora biti svrsishodna, osmišljena i usmerena na merljiv i realan način.

Ciljevi, potrebe, motivacija

Prema Druckeru - usmeravanje aktivnosti prema ciljevima (Menagement by objectives) je filozofija menadžmenta i tajna lične motivacije, budući da ciljevi predstavljaju redefiniciju objektivnih potreba u lične ciljeve.

Prema Maslovu nezadovoljene potrebe utiču na:

  1. Stanje napetosti u svakom čoveku
  2. Poticaj da se postigne njihovo zadovoljenje

Ova dva faktora su osnova uspešnog menadžmenta, jer je svaki menadžer u prilici da kod svojih podređenih:

  • Prepozna njihove nezadovoljene potrebe
  • Prepozna i usaglasi ciljeve koji će te potrebe zadovoljiti
  • Utiče na njihovo ponašanje
  • Stekne respekt zbog pomoći u ostvarivanju njihovih ciljeva

Ciljevi mogu poticati iz 3 pravca:

  • Individualni ciljevi su definisani od stane pojedinca koji samostalno i fleksibilno određuje rok postizanja ciljeva. Ispunjenje ovih ciljeva može biti potpomognuto od drugih osoba, ali oni time ne postaju grupni ciljevi.
  • Grupni ciljevi podrazumevaju uključenje i odgovornost više individua. U ovom slučaju se mora težiti konsenzusu, eliminisati antagonizam i svim sredstvima stimulisati sinergizam. Principi timskog rada su postavljeni u SAD ali su najveći "zamah" i primenu postigli u Japanu. Danas 71% američkih kompanija ulaže značajna sredstva u unapređenje timskog rada.
  • Da bi se postavljeni ciljevi od strane nadređenih (roditelji, šefovi, profesori i sl) ostvarili moraju ih postaviti autoriteti i ličnosti sa punim kredibilitetom. Istraživači su ponudili 20 ljudskih karakteristika među kojima su učesnici trebali da se opredele za 4 na kojima se zasniva kredibilitet svake individue.
Uticaj lične satisfakcije na efikasnost postizanja ciljeva

Evo kako se opredelilo 15.000 ispitanika u SAD:

  • POŠTENJE - 87% učesnika
  • VIZIJA - 71% ulesnika
  • INSPIRATIVNOST - 68% učesnika
  • KOMPETENCIJA - 58% učesnika

7 značajnih koristi profesionalno postavljenih ciljeva u početku je "upravljanje prema ciljevima" imalo za cilj da pojednostavi način planiranja i kontrole, da bi danas bio osnovni stub modernog menadžmenta. Sastoji se od 4 stepena:

  1. Zajedničko utvrđivanje ciljeva
  2. Planiranje i razrada aktivnosti
  3. Periodična analiza
  4. Ocena uspešnosti

"Upravljanje prema ciljevima" ima za posledicu najmanje 7 značajnih koristi za organizaciju, menadžere i podređene:

  1. Razumevanje mojih poslovnih ovlašćenja i odgovornosti
  2. Podeljena odgovornost između podređenog i pretpostavljenog
  3. Idealna dvosmerna komunikacija
  4. Svestan sam šta pretpostavljeni od mene očekuje
  5. Na osnovu rezultata "pravim" karijeru
  6. Samoorganizovanje i inventivnost
  7. Manje stresnih situacija

14 najčešćih grešaka pri formulaciji ciljeva

  1. Cilj nije izazovan i ne iziskuje napor za postizanje
  2. Moj cilj nije deo cilja pretpostavljenog
  3. Ne znam šta moj cilj predstavlja u ciljevima firme
  4. Cilj nije baziran na prethodnim pokazateljima
  5. Cilj ne spada u moju kompetenciju
  6. Isti cilj je u koliziji sa ciljevima mojih kolega
  7. Cilj je više "direktiva" a manje moja odgovornost
  8. Cilj je zamišljen kao afirmacija pretpostavljenog
  9. Pretpostavljeni čeka rezultat i ničim ne pomaže
  10. Ne znaju se priznanja za postizanje cilja
  11. Nije precizirana podrška drugih službi
  12. Pretpostavljeni je isključiv i "ne čuje" druge
  13. Nisu diskutovane i predviđene prepreke
  14. Rokovi ispusnjenja ciljeva nisu jasno definisani